HR時常被一些部門詬病，就連HR自己也很困惑，甚至常常發出“老板不懂人力資源”、“業務部門看不起人力資源部”的慨嘆，這是典型的受氣小媳婦心態。 人力資本的重要性不言而喻，但是具體到人力資源從業者——HR身上，總有小散心態，盲目跟風，追漲殺跌，哪怕手握大把資源和資金，也從不把自己當主力，甚至最后被割韭菜，死的很慘。
根據我的觀察，老板與業務部門或許存在問題，但HR也不應該忽視自身存在的幾大問題。
第一、眼高手低、不注重實踐。人力資源管理能否起到效果，關鍵就看是否把各項工作做到位，推行一項管理政策，其制度安排、人員配備和調度、溝通反饋、執行監督，哪一個環節都少不了。淺嘗輒止，都有可能行百里者半九十。工作做的不扎實，敷衍塞責，人力資源管理知識再完備，也派不上用場。 第二、抓不住主要矛盾。深陷事務和各種繁雜的手續，把握不好組織的“風向”。HR都喜歡說模塊，雖然各管理模塊都很重要，但每個時期的重點是不一樣的，如何在紛繁復雜的企業管理環境下發現問題、抓住主要矛盾？這是考驗HR是否有實踐本領的關鍵所在。
第三、考慮問題不周全。做事情只考慮到某個點（人力資源專業的點），看不見“面”，更看不到“體”，只見樹木不見森林。事實上，人力資源管理系統不是獨立存在的，它必須與企業整體經營管理現狀緊密連接。欲做好人力資源管理，必先搭建好人力資源管理平臺，把很多板塊聯動起來。
做HR做到一定的時候，往往會遇到瓶頸，這個瓶頸有客觀因素影響，比如HR的實務工作往往離具體業務較遠，既不能體會到具體業務工作的難處，也領會不到其中的門道和訣竅，往往拿捏不準人與崗位的匹配度到底如何。其次，也有主觀因素影響，比如，做工作浮在表面，不愿意了解業務構成，更不愿意實地調查研究，缺乏整體性思維和經營意識，這就更加讓HR難以突破瓶頸。 當然，也有少數HR勇敢的進行轉型，并且走向了另外的職業發展道路。 下面就是一位HR轉型做業務之后的真實感觸：
“做業務，從頭學起，背產品介紹，拜訪客戶，盯現場。為了一個單子整夜睡不著覺，為了等一個客戶幾小時站在寒風中，為了一筆收款打上百個電話，為了一個失誤接受十幾遍客戶的痛罵。閑下來時，回憶做HR的日子，突然覺得HR好幸福?。 保ㄩZ軼卿）
第一、能否做好企業人力資源，必須要深入理解業務。 要了解每個企業的實際運作，就要深入研究和理解這個企業的業務，吃透整個業務運轉鏈條，這其中，不僅需要人力資源專業知識，更需要深入了解公司主要市場狀況、重要客戶、業務模式、競爭優勢、關鍵業務流程等，這些方面都對HR能否做好提出了挑戰。 曾經掌管阿里巴巴HR十多年之久的彭蕾曾說過這樣一番話：
我最大的感受，首先在于：身在戰略層，很難接到地氣。無論是以前做HR，還是做集團CEO，很多時候真的有點“站著說話不腰疼”。到了業務崗位我才發現，原來很多理想化的東西一定要和現實結合，所以奉勸各位HR，一定要想辦法接到地氣，否則真的很困難，更別提發揮HR的戰略伙伴作用了。所謂“心到-眼到-手到”，你心里裝著業務，眼里就能看到業務，手上做的事情自然能貼近業務。諸如，陪同業務一起拜訪客戶、輪崗，經常參加業務會議、經常跟業務下館子……方法太多了，關鍵是看你的心有沒有用到。
第二、跳出專業深井，把眼光著眼外部。作為HR，要了解所處企業的行業特性，了解競爭對手的企業特點、用人模式和人才結構，同時也要非常清楚各企業的商業模型、盈利模式和核心競爭力，了解行業人才集中在什么地方，從而制定具有針對性強的人才戰略?？梢娏私鈽I務和行業是多么重要，那么，如何才能深入理解業務呢？
首先是參與業務。最常見的方法是“蹭”業務會議，隨時獲取市場行情和經營情況。我認識一個資深HRD，她非常善于跟業務部門負責人互動，經常參加業務部門舉行的重要會議，隨時了解相關業務動態和銷售進展情況，以便人力資源政策能夠適時調整，匹配業務發展。
其次就是建立感知系統。借鑒阿里巴巴所創立的政委系統，建立“照鏡子、摸溫度、聞味道”等一整套感知系統。通俗來說，就是善于發現人的問題，能夠準確捕捉到員工的動態和心態，并且及時將信息報告給上一級，以便作出及時調整和干預，以便留住人才、用好人才。
最后是與業務人員交朋友。除了工作關系以外，還要主動走出去，與業務人員多交往，傾聽他們的心聲，了解他們的想法；并且與業務部門緊密合作，有問題一起解決，有困難及時幫助，時間一長，自然能夠贏得業務部門的信賴。
