HR該怎么應對員工入職前后的落差
添加時間：2018-01-23 16:46:40
瀏覽次數：
0
從事過人力資源招聘的人應該遇到這樣的情況，員工入職前給人的印象是踏實肯干，可是入職之后便“偷奸?；?，跟入職前的對比簡直判若兩人。對于這種落差讓HR很心塞，如果是在實習期感覺不合適也就勸離了，可如果成為正式員工在想開除企業也是要付出損失的。
那么HR應該如何應對這種情況呢？這就需要人力資源工作者在招聘的時候把好關！
首先HR在招聘前就要把眼睛擦亮，什么樣的人應該招，什么樣的人不能招，HR要有自己的判斷。HR招聘要有一套人才測評的標準，這個標準分別是人才的能力、個人風格以及工作的動力。
先說人才的能力也就是求職者是否能勝任企業的職位，這就需要人力資源部門人員從求職者的學歷、工作經驗以及擔任的職位進行判斷，這些內容可以從簡歷以及面試過程中進行判斷，甚至一些關鍵性的信息還可以做背景調查。
求職者的能力是否適應企業的職位這是很重要的，這也是招聘一個候選人的前提。
然后就是個人風格，這需要與具體的工作聯系起來，判斷對方是否合適。財會人員的內斂、嚴謹。銷售人員的開朗、圓融?？头T工的端莊有耐心，以及策劃人的思維發散、天馬行空。
慢性子適合需要更多的耐心、細心繁雜的工作，而急性子則適合快節奏、執行力更強的工作。沒有絕對的好或不好，而是根據崗位的特點和要求，適配最適合的人選。
最后便是工作的動力，每個人工作都有一定的目的性，有的只是為了簡單的過渡，有的是真的想做事情，有的是為了養家糊口，有的是看重了公司的福利待遇……不管哪種情況，企業都能根據員工不同的需求給予不同的滿足。
如果有的求職者說是沒有任何目的，這樣的員工在入職前就可以pass掉了。
身為職場人或多或少都會有各種各樣的問題，有的性格內向，有的偷奸耍滑，有的表里不一……這些在一定程度上其實是次要的，只要能夠完成工作，做好自己該做的事情，能夠為企業創造效益，哪怕些許毛病也是可以理解的。但如果是那種無可救藥的，那種混日子的員工，哪怕需要蒙受損失也得毫不猶豫地開除，因為留下這種員工給企業的損失遠比開除他們更大！
