HR把一個(gè)員工招進(jìn)來并不是什么簡單的事情，要篩選簡歷、電話邀約、面試……一系列下來需要不少的時(shí)間。話雖如此，并不代表把人招進(jìn)來就沒事了。如果不合適，還是要重新招；至于不合適的，那就辭掉了。
企業(yè)設(shè)立試用期的目的就是判斷在這期限內(nèi)員工是否合適，然而由于缺乏一定的制度，導(dǎo)致員工轉(zhuǎn)正了也無法判斷是否合適。等發(fā)現(xiàn)了已經(jīng)晚了，轉(zhuǎn)正如果要辭退員工企業(yè)付出的代價(jià)是很大的。
企業(yè)不能無故辭退員工，認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀(jì)員工的重要依據(jù)。
無故辭退員工，還要進(jìn)行賠償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
這么一套下來，對(duì)企業(yè)很不劃算，所以企業(yè)HR要盡量在員工試用期內(nèi)判斷出員工是否合格。
1.試用期的時(shí)間
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)都是制定三年的勞動(dòng)合同，而試用期也是控制在三個(gè)月。而人力資源工作者就要在三個(gè)月內(nèi)判斷出試用期員工是否合適。
2.判斷的標(biāo)準(zhǔn)
不少企業(yè)等到員工轉(zhuǎn)正之后才會(huì)制定工作報(bào)表，這樣做是很不對(duì)的。HR可以為員工制定一個(gè)月的工作計(jì)劃，每天、每周需要完成的工作量。
如果員工能夠完成，那么一個(gè)月的時(shí)間就能夠判斷出員工是否合適；如果完不成，就可以做辭退的準(zhǔn)備工作了。
3.如何辭退
辭退是需要理由的，畢竟職場就那么大。哪怕試用期員工不合適，也沒必要惡了雙方的關(guān)系。
⑴要收集證據(jù)
要辭退對(duì)方，你得有對(duì)方無法勝任的證據(jù)。哪怕對(duì)方真的不合適，可你只是口頭上的指控是沒用的，反倒會(huì)制造不必要的麻煩。工作報(bào)表事實(shí)上就是證據(jù)，試用期員工每天完成的工作量要讓他們提交，人力資源收集到的這些信息就是員工不能勝任的證據(jù)。哪怕真的鬧矛盾了，把這些擺在那，也能做到有理有據(jù)。
⑵可以給對(duì)方留點(diǎn)“顏面”
多數(shù)職場人是講理的，人與人之間的關(guān)系就像抬轎子，你抬我，我抬你。在決定辭掉對(duì)方的時(shí)候，先單獨(dú)與其交談，說明原因。對(duì)方離去了，也沒必要跟其所在部門的所有人挑明對(duì)方是能力不行，照顧離職人員的面子。不要為人家找下份工作創(chuàng)造不必要的麻煩！
⑶離職前簽訂書面文字并保留
哪怕是試用期，對(duì)方離去最好也要有書面的文字內(nèi)容，并讓對(duì)方確認(rèn)簽字。對(duì)于這些材料，人力資源工作者要進(jìn)行保留，避免以后出現(xiàn)不必要的法律糾紛，這也是證據(jù)。
