今天小編來和大家共同探討，傳統HR與HRBP的區別究竟在哪里，從以下三方面內容進行詳細講解：

　　【1】崗位勝任力不同

　　我們先來看一下某企業傳統HR的勝任力素質模型：

　　所需掌握的知識包括：企業知識、管理知識、法律知識、人力資源知識。

　　所需具有的技能和能力包括了：決策能力、團隊合作能力、企業文化建設能力、思維能力、溝通能力、協調能力、人際交往能力、戰略管理能力、識人用人能力。

　　所需具備的職業素養包含：自信心、誠信意識、主動性、親和力、原則性、服務意識。

　　我們再來看一下某集團在各事業部設立HRBP崗位一年后，提煉出的HRBP勝任力素質模型：

　　所需掌握的知識除了傳統HR需要掌握的知識之外還多了一個業務知識；

　　所需具有的技能和能力對比傳統HR多了一項業務理解與解碼能力、咨詢建議能力以及推動和總結能力。

　　一般企業在培養HRBP的時候，會從兩個渠道進行選拔，一個是HR部門人員轉崗到HRBP，比如案例中的小李，他本身就具備了一定水準的HR相關專業知識，所需要提高的是自身的業務知識和業務敏感度。

　　另一個渠道是業務部門人員轉崗HRBP，這一類HRBP的優勢是本就具備與業務部門渾然一體的能力，缺點是HR專業知識儲備不足，因此需要在HR知識模塊以及管理溝通能力上進行提高。

　　【2】工作內容的不同

　　我們先看一個國內某知名地產集團招聘HR主管的要求，對崗位工作內容的描述是：

　　1、建立并完善公司的績效考核制度，組織實施績效管理；

　　2、根據各部門用人需求，制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試和篩選；

　　3、負責擬定薪酬制度，晉升制度、福利制度、經批準后對制度的執行與監督；

　　4、負責公司的培訓管理，對員工進行崗前培訓、在職培訓；

　　5、負責員工勞動合同簽訂、檔案建立、考勤管理。

　　該職崗位的任職要求是：熟悉企業人力資源管理流程，在地產行業從事人力資源管理三年以上，熟悉國家、地區和企業的用人機制、薪金制度、合同管理、保險福利待遇，能嫻熟處理人力資源事務性工作。

　　這個招聘內容想必大家非常熟悉，這是許多公司發布的傳統HR的工作內容和任職要求。

　　我們再來看看阿里影業招聘HRBP的崗位描述：

　　1、了解業務部門的戰略，對業務進行組織診斷，為業務部門的戰略落地提供建議，促進人力資源戰略在業務部門的有效規劃和實施；

　　2、為組織發展提供人力資源支持，通過建立機制協助發展中的部門的組織保障，在招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關系等方面為業務部門提供有效的解決方案并實施；

　　3、在業務部門內推動公司層面的變革，負責完善業務部門人力資源的制度、流程、體系，提升人力資源運作效率；

　　4、通過主動和管理層、員工的互動，建立有效和多樣化的渠道，保證組織中信息的通暢；創造信任和善意的氛圍，推動公司文化的建設和發揚價值觀。

　　親，你聽出區別來了嗎？

　　傳統HR屬于職能部門，工作多為事務性工作，并且隨著企業規模和發展階段的不同而側重點不一樣。而成為HRBP之后，所有的工作都圍繞業務部的需求來進行。

　　比如案例中的小李，他需要做的是時刻掌握業務部門的動向，提前了解到業務部門的團隊狀況，并根據業務戰略的調整判斷出是不是需要再增加兩名業務員的編制，并及時與管理層進行溝通，讓公司理解增加編制是由于銷售戰略調整，還是為了開辟新的市場，通過及時準確的響應幫助支持業務部完成年度目標。

　　【3】輸出價值的不同。

　　一、傳統的HR部門與業務部門是分離的，各自相對獨立，HR的工作總是圍繞人力資源六大模塊出發，每年初定計劃的時候也會從人力資源規劃、招聘與配置、勞動關系、薪酬福利、培訓與開發以及績效考評等方面入手來開展工作，完成對人才的選、育、用、留四個環節。

　　比如我們經常在一些HR的考核表中看到“招聘到崗的及時率，崗前培訓的覆蓋率，年度培訓計劃完成率，薪資計算的準確與及時性、各崗位績效考核標準制定與執行情況”等等一些相關工作。

　　二、HRBP的工作是嵌入式的，需要全部圍繞業務部門的需求來開展工作，在制定全年人力資源計劃的時候是先將企業的業務策略、業務目標進行拆分，然后分解到人力資源幾大專業模塊中來，再有針對性的制定解決方案并落實。

　　從主要產出物來分析，傳統HR產出制度、流程、標準以及服務，HRBP產出業務需求以及針對需求所制定解決方案的執行成果，比如業務團隊是否穩定、新的業務員崗位匹配度的提升、團隊士氣的增加等內容