勞動關系的確定對勞動者來說有極其重要的意義，因為確立了勞動關系，勞動者因此會受到《中華人民共和國勞動法》的保護，在勞動條件、勞動時間、勞動報酬待諸多方面有了法律的保障。如果不能被認定為勞動關系，則將可能在上述方面無法得到充分的保護。

　　在現實生活中，很多人對于勞動關系和勞務關系不能很好地區分開來，其實二者之間有著諸多的不同因素,具體來說包括以下幾個方面：

　　(一)兩者適用的法律及合同的法定形式不同：勞動關系適用《中華人民共和國勞動法》，勞動關系的法定形式是書面的;而勞務關系適用《中華人民共和國合同法》，其形式既可以是書面的，也可以是口頭或其他形式。

　　(二)兩者的主體及主體地位不同：勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方是必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間，也可能是自然人之間，還可能是法人與自然人之間。勞動關系不僅存在經濟關系，而且存在領導與被領導的隸屬關系，而勞務關系只體現財產關系，不存在隸屬關系。

　　(三)兩者主體的權利義務不同：勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等，而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

　　(四)雙方承擔的法律責任不同：在勞動關系中，勞動者以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

　　(五)國家干預程序不同：在勞動關系中，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

　　(六)解決糾紛的時效和途徑不同：勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，訴訟時效一般為一年。而勞務關系糾紛由無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院，訴訟時效為三年。

　　現實生活中，存在著看似勞動者本身實際上屬于勞動法中定義的“勞動者”的范疇，但由于沒有簽訂勞動合同，勞動者難以證明自己的身份，因此無法主張自己的權利。為了解決這一問題，國家出臺了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，按照這個《通知》的規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分?！?/span>

　　一般來說，對于沒有簽訂勞動合同的勞動關系，可以從以下幾個方面來收集證據予以證明：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(二)用人單位的花名冊以及向勞動者發放的“工作證”、“工牌”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

　　(三)考勤記錄;

　　(四)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(五)其他勞動者的證言等。

　　(六)向單位報銷費用的單據。

　　(七)網購物品郵寄到公司的快遞底單。

　　(八)信用卡賬單郵寄地址為單位的憑證。