用人單位單方解除勞動合同一直是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，很多勞動爭議由此引發(fā)。在具體實(shí)施中，每一個法律要件、每一個實(shí)施步驟都很重要。

　　單方解除程序不規(guī)范引發(fā)爭議

　　2018年5月，汪某入職某軟件公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師，雙方簽訂三年期勞動合同。2020年3月，汪某在沒有請假的情況下，連續(xù)曠工5天。在此期間，部門負(fù)責(zé)人多次與汪某聯(lián)系，均沒有聯(lián)系上他本人。2020年4月，公司向汪某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，通知書上明確寫著：“鑒于你在崗期間連續(xù)曠工五日，已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》和《員工手冊》的規(guī)定，從即日起，依法與你解除勞動關(guān)系。”

　　對于突然被辭退的事實(shí)，汪某表示難以接受。2020年5月，汪某提請勞動仲裁，隨后官司一直打到了法院，汪某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。判決之前，公司認(rèn)為汪某肯定敗訴，因?yàn)檗o退汪某既有客觀事實(shí)，又有制度依據(jù)，并且事先向汪某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》。然而，仲裁委和法院均判決公司敗訴，裁決公司向汪某支付違法解除賠償金。讓公司始料不及的是，官司敗訴的關(guān)鍵，在于公司解除汪某勞動合同時未事先通知公司工會，被認(rèn)定程序違法，屬于違法解除勞動合同。

　　嚴(yán)重違反規(guī)章制度，就能解除勞動合同嗎

　　勞動者違反規(guī)章制度分為一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者違紀(jì)情形只屬于一般違紀(jì)，用人單位可以采取警告、記過乃至留廠察看等批評教育手段，但不能解除其勞動合同。那么，勞動者有了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位就能與之解除勞動合同嗎？沒那么簡單！用人單位要依法解除有嚴(yán)重違紀(jì)行為的勞動者，必須同時符合實(shí)體要件和程序要件的要求。

　　實(shí)體要件方面，勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位要有證據(jù)證明該事實(shí)存在，并要提供依法制定的規(guī)章制度，上面要有相對應(yīng)的處罰依據(jù)。就本案而言，軟件公司不僅要有證據(jù)證明汪某存在曠工5天的事實(shí)，還要證明公司規(guī)章依法制定、合法有效，規(guī)章上有無故曠工5天屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。

　　程序要件方面，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者出現(xiàn)違紀(jì)行為，要依照以下步驟處理：（1）收集并固定勞動者違紀(jì)證據(jù)；（2）對照勞動規(guī)章，評判勞動者違紀(jì)行為是否屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”；（3）將解除理由通知工會并征求工會意見；（4）向勞動者發(fā)出《解除勞動合同通知書》，并依法送達(dá)。這四個步驟要逐步實(shí)施，不能跳躍或省略某個環(huán)節(jié)。

　　單方解除忘記通知工會，有啥法律后果

　　用人單位單方解除勞動者勞動合同時，經(jīng)常把關(guān)注點(diǎn)放在單位規(guī)章制度是否依法制定、解除合同通知書決定是否規(guī)范送達(dá)等常見問題上，往往忽視了“通知工會”這一細(xì)微卻十分重要的程序。

　　專門設(shè)定事先通知工會程序，是《勞動合同法》的一個創(chuàng)新舉措。《勞動合同法》第四十三條明確規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

　　與此相對應(yīng)，原最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條（現(xiàn)為《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》法釋〔2020〕26號第四十七條）為用人單位履行通知工會程序提供了審判尺度，規(guī)定建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。

　　少數(shù)用人單位管理者出于輕視工會組織，或者從思維慣性出發(fā)，認(rèn)為履行通知工會程序是多此一舉，可有可無。但法律不容褻瀆和輕視，對于已建立工會的用人單位來說，事先將解除理由通知工會是用人單位解除勞動合同所要履行的“法定事先必經(jīng)程序”。如用人單位單方解除勞動關(guān)系前沒有履行通知工會義務(wù)，依據(jù)《勞動合同法》和最高人民法院的相關(guān)規(guī)定，即屬于違法解除勞動合同，需要向勞動者支付賠償金。

　　讓不少勞動者和工會組織略感失望的是，最高人民法院在用人單位履行通知工會程序上，給用人單位手下留情，規(guī)定用人單位在起訴前補(bǔ)正通知程序，也屬于履行通知工會的程序，單方解除勞動合同將判為合法。

　　用人單位沒有建立工會，單方解除時怎么辦

　　《勞動合同法》對建立了工會組織的用人單位在單方解除時履行通知工會程序作了詳細(xì)的規(guī)定，那么，對于那些沒有建立工會的用人單位，是否要參照執(zhí)行呢？

　　《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。

　　需要提醒的是，用人單位在履行通知工會程序時，也要強(qiáng)化證據(jù)意識，單位工會或所在地工會對解除勞動合同通知書的簽收證據(jù)、出具的意見，都要注意收集和保留，萬一今后發(fā)生爭議，這些都將是證明單位履行法定通知程序的“呈堂證供”。