01
領導頻繁吐槽員工培訓工作
近期，有來自廣東的HR吐槽說，每次開會，領導總要點名批評人力資源部的培訓工作不夠系統規范，同時也不夠生動有趣，導致員工留存率較差？
這位HR表示也問過同樣做HR的同學，感覺培訓工作都差不多，但還是無法讓領導滿意，感覺時時刻刻有種“新員工留存率不高，培訓工作做得不夠好”的壓力！
那員工的培訓工作到底怎么做才能讓領導滿意？
02
培訓沒你想的那么簡單
培訓其實就如同上課學習一般，幾乎所有人或多或少都經歷過培訓的洗禮，猶記得不少年輕人畢業參加工作后都高呼再也不用上課學習了，直到他們遇見了“企業培訓”……
上述場景只能權且當做一個梗吧，其實很多企業多是入職后走一趟入職培訓的流程，亦或者更干脆的直接略過，該干活的就干活了。要說這樣究竟行不行？行，肯定是行的，畢竟，“不存在”也自有它的道理。很多企業缺失內部培訓機制是很常見的事兒，緣由也只是因為并不熟悉它。
培訓，需要有專人來做這個事情，做調研、做計劃、做方案、做課件、講課乃至總結，更甚的，可能需要外聘老師或者租場地搞專題，無一不是或顯或隱的費用支出。更尷尬的是，它恰恰又是一個很難直接判斷成效的事情，這就導致了很多企業認為培訓并沒有多大用處，費錢而不討好。
另外一方面呢，不少企業想做企業培訓，但最終沒有做成，或者沒有堅持，甚至流于形式，這多半則是遇到了問題然后沒有很好解決。單從培訓本身來講，執行起來肯定是會有不少的困難的——
1、對于中小型企業來說，人力資源部門人員配置有限，若無懂培訓的人，執行培訓機制很容易造就四不像。況且出于對人力資源部門的不充分理解，使得他們大量的時間用于瑣碎的工作，哪里會有精力專門去做培訓？
2、培訓機制很容易被執行成為“找課程——找教材——找講師”的模式，網上百度一下，搜索“公司培訓課程”、“新員工入職培訓”等，能弄出一堆現成的課程還有教材，然后客串講一講也算是執行了培訓，可惜這般的執行有何效果可言？
3、整體上的不重視或者不能正確理解，而讓培訓流于形式，亦或者被一線部門排斥，也可以隨時被其他工作擠占，就如同被數學課占用掉的體育課那樣；
4、不少企業追求高大上，覺得要培訓就要搞好的，于是數以萬計的費用投入進去，聘講師，租場地，花上一天兩天的時間搞培訓，可是否匹配企業實際需求呢？
以上種種，還只是容易碰到的一些情況，在實際推行的過程中，怕是遠甚于此。
03
摸骨清晰 方能精準激發
其實，在執行培訓機制之前，首先還是要正視它的利好，熟悉它，了解它，才能夠正確的讓它發揮應有的作用。
1.企業培訓是個長期項目，需要一定的時間以及科學的評判標準才能判斷它的效果，單憑一次培訓就想見到成效，就如同健了一次身就覺得自己減肥成功一般；
2.企業培訓一定會存在成本，但未必一定需要在一開始就做高額投入。穩步建設，找尋適合企業自身的培訓機制才是最重要的，否則只會是拿錢打水漂；
3.企業培訓的核心在于滿足企業經營需求，即所有的培訓行為都應該是為了提升經營能力而存在的，比如提升銷售技巧，比如提升軟件操作熟練度，比如學習管理技能等等。任何違背這一原則的課程設計都是無意義的浪費時間；
4.任何培訓計劃的制定都應該建立在需求調研的基礎上，連員工自己都沒需求的課程怎會去認真投入？自然也不可能有好的回報了；
5.企業培訓需要總結評估的支持。很難說一開始執行的就是最有效的，但經過多次評估調整的，一定是更有效的。無論是對課程本身，還是對培訓師，有效的評估都能夠幫助收集寶貴的意見與信息，用于改進和提升。
明白這些之后，再動手去做，才不會心存疑慮，也不容易走錯胡同。
我們需要通過針對員工的調研，收集他們的具體培訓需求，再結合企業領導層的要求，才能進一步整合出合理且有效的培訓計劃。
在條件未成熟之前，采用企業內部培訓是更具性價比的方式，可以作為內部日常的團隊建設工作的一部分來開展。好處是能夠節約大量的經費，同時鍛煉員工的綜合素質，但另一方面也對培訓師的甄選與使用提出了較高的要求。有合適的課程卻沒有合格的講師，培訓效果就會對折起步，得不償失。提前做準備，物色口才較好、邏輯清晰同時也有教學意愿的員工來作為內部培訓師培養是可行且有效的。
至于開展怎樣的課程，主要也分為幾種，比如技能提升類（常規辦公軟件的技能提升）、專業知識類（項目相關的專業知識）、制度文化類（企業制度、文化、內核的輸出）、職場相關類（商務禮儀、職業素養等）以及管理技巧類（如目標管理、高效執行等管理提升類內容）。可根據課程內容和參訓人員情況進行酌情劃分，比如有些課程適用于新進員工或者職場新人，而有些則適合主管級以上進階學習，要做到以課程滿足受訓者需求為原則，才能起到最大化的效果。
04
這幾大大坑不能跳
大多數員工，都會對企業培訓持歡迎態度，而這樣的培訓也能作為一種企業福利，起到一定的人才吸納以及人才保留的作用，更不要說合理有效的培訓還能提升團隊整體戰斗力這一說了。當然，執行培訓制度也會有不少的坑，要盡量去避免掉——
1、頻次過低或過繁。前者會降低培訓的存在感和價值感，得不到員工的重視；后者則會占用大量工作時間，引發抱怨；
2、只培訓不考核。沒有考核的培訓如同過家家，不會有絲毫效果；
3、時間、課程等頻繁變動。會讓受訓者質疑培訓的正規性和權威性，容易視同兒戲。
培訓作為人力資源六大板塊之一，自然有它存在的價值，希望每一位人力資源者都能熟悉企業培訓的“脾氣”，并通過合理運用，為企業創造價值。
