每個人都收到過Offer，每個人也都會不自覺的去對比Offer的優(yōu)劣，但并不是所有人都能辨別一張Offer背后暗藏著的玄機。
大部分人拿到Offer之后，僅憑一張Offer很難判斷這家公司是否靠譜，也無法判斷自己是否被套路。
薪酬水平當然是求職者選擇企業(yè)的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環(huán)境等等因素因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問題。
薪酬談判時，優(yōu)秀的HR會主動介紹企業(yè)的薪酬結構，然后再談具體的分項標準和發(fā)放模式，以避免求職者產(chǎn)生錯誤的期望和理解。而缺乏誠信企業(yè)的HR，在溝通時則會避重就輕，誤導甚至欺騙求職者。Offer中一句簡單的“5000元/月”，可能有著完全不同的含金量。
一張Offer，幫你辨別好企業(yè)與壞企業(yè)！
靠譜企業(yè)的OFFER
1、延期享受的福利
企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎上，企業(yè)及其員工自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度，是一種員工延期收益的補充養(yǎng)老保險福利。
企業(yè)年金是由企業(yè)、員工各自掏出一部分錢，并交由年金基金負責投資、運營，當員工滿足支取條件時，將最終收益一并交還給員工。
2、不畫餅的股權期權
有些企業(yè)的Offer中會提供股權/期權承諾。符合約定條件后，員工即可兌現(xiàn)相應的股權/期權收益。高速發(fā)展期的企業(yè)，其股權/期權的收益在員工整體收入占比將會不斷提高，甚至會遠遠超過員工的直接薪資收入。
股權/期權是一些創(chuàng)業(yè)公司吸引優(yōu)質(zhì)人才的不二法寶，幸運的“屌絲”則通過股權/期權成功實現(xiàn)了財務上的逆襲。
3、與業(yè)績掛鉤的年終獎
很多企業(yè)會以月薪為標準結合績效情況、當年在崗時間來發(fā)放年終獎，因而就有了“XX薪”的說法（XX的范圍通常在13至18之間，其中大于12的部分作為年終獎）。
當然也有企業(yè)財大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎上結合企業(yè)業(yè)績、員工績效情況來發(fā)放額外的年終獎。
4、默默發(fā)光的福利
大中型企業(yè)，可以很容易利用規(guī)模效應用，以較低的平均成本通過增加福利來提升對求職者的吸引力。
一般對職場新人吸引力強的福利有：免費住宿、低價食堂、各類補貼、企業(yè)年金、商業(yè)保險等。這些福利屬于薪資標準外的額外收獲，多能助職場新人解決燃眉之急。
套路企業(yè)的OFFER
1、注水的稅前工資
薪資標準，通常指的是稅前工資，而稅后工資則是：稅前工資－社會保險個人承擔部分－公積金個人承擔部分－個人所得稅。
薪資標準到了無良HR口中，則可能變?yōu)椤靶劫Y標準+公積金企業(yè)承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月將變成5600元/月），甚至是“薪資標準+公積金企業(yè)承擔部分+社會保險企業(yè)承擔部分”（參照北京足額繳費比例，5000元/月秒變?yōu)?205元/月）。
有些企業(yè)還會將薪資拆分一部分為餐補、全勤獎、工齡工資、交通補貼等零散項目，在實際發(fā)放時克扣，員工的這部分工資很少能夠達到當初HR的承諾標準。
2、永不足額的績效工資
某些企業(yè)的績效薪資在整個薪資包中的占比很高。求職者入職后才能發(fā)現(xiàn)績效考核方案是個大坑，考核要求遠遠超出努力可以達成的范圍，員工的績效系數(shù)總是被用來打折，績效薪資根本沒有足額拿到過。
這樣的績效薪資，不過只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會是這樣的“績效薪資”。
3、錯位的社保公積金
很多企業(yè)為減少自身承擔的社會保險&住房公積金部分，會在的繳費時“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法繳納社會保險&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養(yǎng)老、醫(yī)療保險、工傷保險、購房貸款等情況時才會顯現(xiàn)出來。關于社會保險&住房公積金，常見的貓膩有：
如下五點：
1.按當?shù)刈畹突鶖?shù)繳納；
2.不依據(jù)實際收入，而是按照崗位級別來確定繳費基數(shù)；
3.企業(yè)到繳費基數(shù)較低或執(zhí)法寬松的異地去繳納社會保險和住房公積金；
4.將工資拆分為基本工資和其他工資、補貼等等，然后按照基本工資來繳納；
5.把企業(yè)應承擔的繳費額，打折后發(fā)給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。
求職者要想讓自身利益不受損、企業(yè)要想提高新員工的穩(wěn)定性，雙方都應盡可能將薪資構成、薪資標準、績效合同、兌現(xiàn)條件等都落實到書面上，做到有理有據(jù)。
無論“好企業(yè)”還是“壞企業(yè)”，表面上是由企業(yè)薪酬結構差異造成的，更深層次則代表著企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化和人才價值觀，愿更多的企業(yè)能夠多一些“深情”，少一些“套路”。
