很多時候，獵頭顧問在推薦候選人的時候，HR會這樣來回答，導致獵頭顧問認為：你怎么不早說？害我白白找人！
然而，僅僅是因為早晚的問題嗎？
候選人的Ownership歸屬問題，是阻礙獵頭行業(yè)發(fā)展的大問題，一起探討一下，解決頑疾！
觀點A：這種規(guī)則究竟合理嗎？
這種規(guī)則貌似有不合理性，容易出現(xiàn)多渠道競爭，劣幣驅(qū)逐良幣的情況，也有HR惡意造假的嫌疑，但實際是合理的。HR代表企業(yè)客戶與供應商合作，她的職權范圍僅限于代表企業(yè)做出是否采購的決策，就是買這個服務，還是不買這個服務。
HR說候選人他有了，如果是HR自己找到的，實際是HR決策在這個候選人錄用過程中，不購買獵頭服務，只要提供他先獲得這個候選人信息的相關事實依據(jù)就可以了，HR是絕對有這個決策權的。即便HR弄虛作假，也是在他與供應商的合同內(nèi)違約，供應商可以通過提供證據(jù)向法院起訴。
如果是其他供應商先提供，HR要改變候選人歸屬權，這已經(jīng)不是HR這個角色的權限范圍了，實際上已經(jīng)屬于經(jīng)濟糾紛，是法院責任范圍。
有經(jīng)驗的HR不會犯這個錯誤，依仗自己的甲方身份，越權判定改變候選人的所屬權。最多HR決定先推供應商服務能力不行，惡意推薦，以后減少甚至取消合作，僅此而已。并且，HR的角色決定了大部分HR在遇到這樣糾紛的時候，走穩(wěn)妥路線，寧可不要這個候選人，也絕不造成糾紛。
觀點B：候選人的Ownership歸屬問題，是阻礙獵頭行業(yè)發(fā)展的大問題嗎？
候選人歸屬權實際是獵頭行業(yè)的一個基本規(guī)則，也是保護獵頭權益的基本原則。
對這個問題的理解其實很重要。
這個行業(yè)規(guī)則目前通俗的表述就是：我（獵頭）給你（客戶）推薦人，一年內(nèi)，你或者你公司錄用了這個人，到任何崗位，都算我的。沒有這一條，哪個獵頭還敢做獵頭了？沒有這個保障，企業(yè)完全可以拿到簡歷，再去網(wǎng)上搜這個人是不是？
規(guī)則既然定了，也存在了這么多年，說明是有一定道理的。好比我們很討厭紅燈，只喜歡綠燈，那你想想你遇到綠燈的時候，別人就是在等紅燈，怎么能只從自己的角度想問題呢？
觀點C：推薦人選的時間優(yōu)先原則？
時間優(yōu)先，一直以來都是獵頭行業(yè)共同默守的一條重要規(guī)則。有點類似股票交易的下單優(yōu)先。先下單先成交。
事實上，企業(yè)與獵頭、獵頭與獵頭之間都在遵守這個原則。企業(yè)先得到的人選，或者簡歷庫里有的人選，企業(yè)在獵頭推薦時能能夠證明已有的，甚至之前有投遞的，獵頭原則上也是可以接受的；獵頭之間，哪家搶先推薦，原則上也是共同認可的。盡管這種時間原則，也存在很多不公平的問題，甚至導致一些分歧和爭議，但做為行業(yè)基本的原則，行業(yè)人士即使有不同看法，基本還是認同的。
觀點D：信息化獵頭管理系統(tǒng)可以解決嗎？
現(xiàn)在大的企業(yè)，會簽約多家甚至數(shù)十家獵頭機構(gòu)合作。渠道和人選的管理成了一個難題。為了規(guī)范管理，避免發(fā)生糾紛，有些企業(yè)開發(fā)和建立了自己的管理系統(tǒng) 。
由于獵頭管理的具備較好人力資源系統(tǒng)的公司，通常情況有系統(tǒng)為憑證，這個有憑有據(jù)互相信服，可以避免一些糾紛發(fā)生；
當跟這些人有直接聯(lián)系的時候，推薦的候選人用人部門會第一時間看到，你可以有機會和他們直接對接，是否聊過一看便知，HR有這個人和是否激活這個人的意向完全是兩碼事。
觀點E：協(xié)議是最重要的參照依據(jù)？
關于推薦人選的相關細節(jié)，獵頭協(xié)議是否有明確的約定。這個一開始的合同里面沒講清楚嗎？目前規(guī)范的獵頭協(xié)議，一般會約定，比如推薦簡歷后48小時，HR要給回音說這個人以前是否看過，和為什么不考慮這個人。如果沒有反饋，默認算獵頭的了。
作為獵頭，重要是的，在推薦之前，要做好確認。先問問候選人，有沒有被聯(lián)系過，如果發(fā)生企業(yè)聯(lián)系過或投遞過，或者其它獵頭推薦過，為了避免不必要的無謂勞動或糾紛，建議還是不要推薦了。
