過去很多企業(yè)管理者喜歡把權(quán)力抓在手里，可是近幾年越來越多的企業(yè)管理者傾向于權(quán)力下放，給予員工工作的獨立性，這是為什么呢？
從人力資源管理的角度分析主要的原因有兩個：
1.一手抓的管理會導致僵化
微觀管理的核心是控制，擁有控制權(quán)固然很好，但這并非成功和長期管理的關(guān)鍵所在。
首先，一手抓的微觀管理消除了員工的責任。如果員工永遠不具備最終裁定權(quán)，或者總得遵照嚴格的流程形式，那么所有的責任就都落到了人力資源管理人員的肩頭，一旦項目失敗，就會由他們來面對更上級的質(zhì)問。
一手抓的微觀管理還會扼殺員工的創(chuàng)造力和多元化的參與性。沒有哪個問題是只有一個完美方案的，所以當所有的行為都由管理人員拿捏、所有的決定都由管理人員裁定的時候，公司會受到限制。一個擁有獨特而多樣觀點的團隊，可以分享彼此的點子和想法，通過合作做出最好的決定、找到最有效的解決方案。
相較而言，微觀管理會趕走頂級的天才，只留下那些不會挑戰(zhàn)權(quán)威、不愿主動提高表現(xiàn)的平庸員工。他們完全依賴于某個人做出的決定，然后不斷高效地扼殺所有獨立的想法。
2.擁有獨立性的員工效果更好
2014年發(fā)表于《社會學季刊》的一項研究顯示，當受過教育的員工可以自主安排工作時間時，他們干的活兒更多。換句話說，當他們自己決定自己的工作節(jié)奏時，他們會投入更多的時間和經(jīng)歷去實現(xiàn)自己的目標。喬丹·齊默曼（JordanZimmerman）曾介紹，自從他開始經(jīng)營齊默曼廣告公司，他自己的管理哲學如何在短期內(nèi)發(fā)生了變化。
他說：“我犯過最大的錯誤是沒有弄明白雇傭?qū)Φ娜恕⒎艡?quán)于他們、信任他們的價值，以及沒有認識到，并不需要事事親力親為，事無巨細的管理無法將公司做大。”
對員工放權(quán)，可以提高員工的工作滿意度和士氣。美國心理學會2014年4月發(fā)起的一項研究對將近1600名成年人進行調(diào)研，結(jié)果顯示，當員工感覺自己被雇主看重時，92%的人會對自己的角色感到滿意，91%的人表示他們會主動去盡自己最大的努力。
那么應該如何做到放權(quán)呢？
想讓員工更獨立自主地工作，并非是輕而易舉、立竿見影的，這種轉(zhuǎn)變必須從企業(yè)文化入手。
即便公司的愿景和價值觀可能需要改寫，任何組織層級也都應當向員工自主權(quán)轉(zhuǎn)變。觀念模式的變化應當以一種清晰、具體、人人都可以理解的方式進行表述。
管理層應當不再指手畫腳，而是向員工放權(quán)。每個人都應當成為自己的領(lǐng)導，企業(yè)的文化氛圍應當變?yōu)橐环N共同的責任。每一個日常的內(nèi)容都需要作出變化。隨著微觀管理的消亡和專橫的上司成為過去，具有強大領(lǐng)導能力的員工也會誕生。他們會轉(zhuǎn)注意于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進行鼓勵和認可，也會看到每一個人的成長潛力。他們會認識到，大多數(shù)的員工都渴望學習，他們會向別人傳遞信心、幫助他們成為更好的自己。
那么放權(quán)的步驟有哪些？
1.分析并確定需要授權(quán)的工作。在工作中有些適宜授權(quán)，有些不適宜授權(quán)，新晉經(jīng)理要注意加以區(qū)分。
2.篩選授權(quán)對象。領(lǐng)導者在考慮授權(quán)人選時應該注意：準備授權(quán)的工作需要被授權(quán)者具備什么樣的知識、技能？哪些下屬具備這些條件？誰有興趣做這項工作？
3.明確授權(quán)的內(nèi)容。在對下屬進行授權(quán)時，應該明確工作的任務、權(quán)力和職責。
4.為被授權(quán)者排除工作障礙。①授權(quán)前，應提醒被授權(quán)者在工作過程中可能遇到的困難，使其做好充分的心理準備。②授權(quán)時，要充分考慮授權(quán)的原則，按原則進行授權(quán)。③授權(quán)后，要進行必要的控制與監(jiān)督。
5.授權(quán)后的跟蹤與監(jiān)督。即要建立執(zhí)行授權(quán)工作情況的反饋系統(tǒng)，以監(jiān)控被授權(quán)者的工作進度，當發(fā)現(xiàn)其偏離工作目標時，應及時進行糾正。
6.授權(quán)效果評估。按預定的工作標準對授權(quán)工作的完成情況進行評估，被授權(quán)人完成任務后要進行驗收，并將評價結(jié)果與獎罰、晉升等聯(lián)系起來。
企業(yè)想要得到好的發(fā)展，固有的模式是不可取的。把權(quán)力抓在手里只會消磨員工的積極性，企業(yè)在人力資源管理方面要做的是管理該做的事情。
