目前，企業(yè)在尋找適合企業(yè)的中高級人才時，首要選擇就是獵頭公司。企業(yè)在決定使用獵頭服務(wù)時，必須對獵頭公司物色人才的過程有較清晰的了解，后面才能決定選擇某一家
獵頭公司替自己成功物色到所需要的人才。下面是獵頭公司通常物色人才的過程。
獵頭公司會被人才的哪些地方吸引
1.分析獵物
通常企業(yè)在委托獵頭公司時都會對職位做出較為具體的描述，并對人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需求的理解程度，因而獵頭第一道程序便是“解構(gòu)獵物”。正如去年國際排名第十的荷頓國際公司( HortonInternational )的董事Monna Chai所言：“必須要弄清這個職位所處的行業(yè)，在公司結(jié)構(gòu)圖中處于什么樣的位置，向誰匯報，接受其匯報的人是什么樣的性格、什么樣的背景等。”真正把握了職位的要求，才能找準獵物。
2.圈定范圍
獵頭公司一般都會建立自己的人才庫，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非經(jīng)常出現(xiàn)在自家的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。通常，確定客戶需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒有合適人選，才直奔目標行業(yè)，逐步縮小范圍進行篩選。
3.定格考核
衡量中高級人才的一個重要依據(jù)是其過去的工作經(jīng)歷和業(yè)績。他們過去工作過的公司、擔任過的職位就是其能力的極好佐證。專業(yè)獵頭公司對備選“獵物”的第三個步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。更細致的工作對人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應,這是獵頭公司為供需雙方進行人力資源嫁接的關(guān)鍵一筆,也是專業(yè)水準的體現(xiàn)。當然，心理測評不一定可靠，因為存在文化差異，比如“你小時候有否賣過報紙”這個問題在美國是檢驗個人的獨立性；但在中國，它卻很容易帶來其它聯(lián)想。因此使用不同的人才測評系統(tǒng)往往會獵取到不同的獵物。
4.取舍挖人
獵頭公司通常在2-4周內(nèi)會開出一個初選名單。但在做最后取舍之前,還要充分考慮候選人的未來雇主高價留人的可能性。如果獵頭公司事先未準備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導致獵頭工作的流產(chǎn)。所以，獵頭公司從一開始瞄準就要包含價位分析和多層篩選的工作，客戶的最后取舍應該只在兩三個人之間。
