眾所周知，以人為本，人才作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存與發(fā)展的原動力。那么，作為企業(yè)的領導者，能否正確的使用中高端人才，不僅是衡量領導者水平高低的重要標志，同時也會關系到事業(yè)成敗的關鍵。但當下很多企業(yè)的領導者由于在識別人才上本身缺乏系統(tǒng)深入的分析，導致在使用人才方面存在很大的誤區(qū)，這些企業(yè)用人誤區(qū)表現如以下方面：
第一、企業(yè)很多領導者對招聘到的中高端人才存在過高的期望。甚至希望招聘到的人才是個全才，很難忍受中高端人才在知識技能或是為人處世方面存在缺陷。以至于很多領導者，還未真正了解人才的優(yōu)缺點，就對其作出了否定。推薦閱讀：企業(yè)招聘衡量人才的標準是什么

第二、不能做到根據人才的職業(yè)能力準確的匹配人才的所處崗位。每個中高端人才都有比較適合自己職業(yè)發(fā)展的特定的區(qū)域，比如，有些人才擅長于管理方面，有些人才擅長于技術方面，對不同方面的職業(yè)機關能力安排的職位應是不同的。好的東西要放對位置才會發(fā)揮作用，如果因為一個銷售業(yè)績增長最快而就升任其為經理未必是最正確的安排。

第三，組織管理不到位。很多企業(yè)的領導者沒有明確的戰(zhàn)略方向以及戰(zhàn)略組織設計，想到哪里做到哪里，導致很多人才對領導者的想法無法實現或是人才的才能得不到展現。以至于蛻變成一個辦事員，可當結果上出現問題時卻要共同承擔這個責任。而忘記這個結構的問題。在這樣一個結構中，再能干的中高端人才也發(fā)揮不了作用?；蛘哒米吡肆硪粋€極端，過于信任，完全放權。這樣如果公司戰(zhàn)略不明，職業(yè)經理勢必選擇對自己利益最有利的方向行動，并追求近期回報。可能老板們從眼前看，業(yè)績很不錯，但幾年后回頭一看，才知道方向走偏了，而這時這位人才已經離開。推薦閱讀：獵頭公司解析中高端人才招聘方式