網(wǎng)友“未安”的困惑：

　　我最近面試了一家大公司，應聘的是人力資源部人事崗位，通過了所有面試流程，并收到了公司發(fā)的offer。可是我收到的offer上的并非人事，而是“業(yè)務支持崗”。我聯(lián)系了這家公司的HR，他們解釋說，因為公司比較大崗位太多，為了管理便捷，內(nèi)部所有的崗位都做過分類，現(xiàn)在發(fā)出的offer只能寫崗位大類，而不能寫具體崗位。我應聘的這種為業(yè)務部門對口服務的人事歸類在“業(yè)務支持崗”這一大類中。這位HR還說，他自己也屬于“業(yè)務支持崗”，所以請我不要擔心。到崗后工作內(nèi)容肯定是人力資源內(nèi)容的。但是我心里很不放心，不知道這樣的offer是否合法？也不知道未來簽署的勞動合同上是否還是“業(yè)務支持崗”？

　　[某律師答復：]

　　Offer是一種法律要約，主要目的是提出一定的條件，邀請你與招工單位簽訂勞動合同，所以Offer上所提出的條件也是非常重要的。應聘者在收到招工單位發(fā)出的offer后，如果考慮接受要約，就可以做好預備工作。招工單位發(fā)出要約后又反悔的，需要對應聘者所遭受的損失進行賠償。

　　Offer上需要列明哪些內(nèi)容國家法律沒有規(guī)定，應聘者應該根據(jù)自己的需要來作出判斷。考慮到offer的作用，應聘者應該拿offer上提出的條件作出衡量，是否能夠幫助自己作出最終的決定。如果認為信息不夠完善，不能作出決定的，應聘者最好及時和招工單位聯(lián)系，要求他們補充信息。

　　未安的問題焦點在于offer的崗位信息。好獵頭公司多年參與大型企業(yè)的勞動人事管理，從經(jīng)驗上看，大多數(shù)大型企業(yè)的崗位都不會太細。以人力資源工作為例，一般企業(yè)內(nèi)人力資源分為招聘、薪酬、福利、培訓、績效、員工關系、企業(yè)文化等多個種類。中小公司這些工作都可以兼任，比如做招聘的兼做員工關系，做績效的可以兼做福利薪酬，甚至有些小公司就一個人事，樣樣事務一肩挑。如果設立一個崗位叫招聘專員，錄用后覺得不適合，希望他改做薪酬專員，員工不一定樂意；如果強行調(diào)整，就會涉及未經(jīng)員工同意，變更勞動合同的問題。據(jù)司法實踐，調(diào)崗需要考察用人單位作此調(diào)整的充分合理性，不僅繁瑣，還具有人事風險。

　　有些企業(yè)考慮到自身人員內(nèi)部流動的需求，特別鼓勵內(nèi)部輪崗和人員輪換。如果嚴格得按照當前的工作內(nèi)容設定崗位，無疑就對人員流動設立了很大的法律障礙。如果對上述人力資源工作的員工統(tǒng)一設立人事專員崗，配合完備的崗位說明書，那就不存在招聘的人不能做薪酬的尷尬。

　　同時，其實崗位并不能完全反映崗位職責。《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備工作內(nèi)容和工作地點條款，而并沒有說勞動合同應當具備工作崗位條款。主要考慮到工作崗位只是一個簡單的名字描述，雖然可以反映一定的工作內(nèi)容，但是不能完全體現(xiàn)出勞動者的所有職責。一旦在此問題上產(chǎn)生爭議，就會制造矛盾。所以，完善的勞動合同，應當具備崗位說明書、崗位職責等體現(xiàn)工作內(nèi)容的項目，而不能僅僅寫上崗位了之。

　　回到“未安”的問題，雖然市面上有實際需求，但是這家招工單位在設立“業(yè)務支持崗”時，崗位名稱基本不能體現(xiàn)出這個崗位的實際工作特點，表述未免太寬泛。為了保障你自己的權益，筆者建議招工單位可以在后面標記“（人事）”等能夠體現(xiàn)工作特點的字樣，化解雙方的分歧。或者你也可以要求招工單位提供這個崗位的崗位說明書、崗位職責作為offer附件，將他們的要約意向補充完整。如果你對這家公司非常了解，確定“業(yè)務支持崗”屬于業(yè)務后臺支持崗位的統(tǒng)稱，包括人事，接受offer未嘗不可。但是在簽署勞動合同時，好獵頭網(wǎng)仍然建議有確切的崗位說明書或崗位職責作為書面依據(jù)才好。